停岗培训期间工资低于最低工资标准的违法性，可通过《中华人民共和国劳动法》的相关规定明确。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得无故克扣或降低劳动报酬。同时，《最低工资规定》第三条明确，最低工资标准是劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。停岗培训期间，若员工按要求参加培训（即提供了正常劳动），用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。因此，停岗培训期间工资低于最低工资标准的，违反上述法律规定，员工有权要求用人单位补足差额。
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停岗培训期间工资低于最低工资标准的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位经营困难且与员工协商一致：若用人单位因经营困难导致资金紧张，与员工协商一致停岗培训并暂时降低工资至低于最低工资标准，虽约定部分无效，但员工后续维权时，用人单位可能以“协商一致”为由抗辩，仲裁或法院会结合用人单位实际经营情况、员工是否自愿等因素综合判断，可能影响工资差额的支付比例。
2. 员工严重违反规章制度被停岗培训：若员工因严重违反公司规章制度（如泄露商业秘密）被停岗培训，用人单位可能主张停岗培训期间员工未提供正常劳动，无需按最低工资标准支付工资。此时需判断规章制度是否合法有效、员工违规行为是否达到“严重”程度，若规章制度无效或违规行为不严重，用人单位仍需按最低工资标准支付工资。
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停岗培训期间工资低于最低工资标准属于违法行为，员工有权要求补足差额。
1. 若停岗培训是因用人单位原因（如岗位调整、业务培训）导致，且未与员工协商一致降低工资，用人单位应按不低于当地最低工资标准支付工资，差额部分需补足。
2. 若停岗培训是因员工过错（如违反规章制度需培训整改），但用人单位未明确约定过错停岗培训的工资标准，仍需按不低于最低工资标准支付；若有合法有效的规章制度明确过错停岗培训工资可低于最低工资，需结合制度合法性判断。
3. 若用人单位与员工协商一致停岗培训并约定工资标准，约定低于最低工资的部分无效，仍需按最低工资执行。
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停岗培训期间工资低于最低工资标准，可能引发以下法律风险：
1. 工资差额损失风险：若用人单位长期未补足工资差额，员工可能面临持续的收入损失。例如，员工停岗培训3个月，当地最低工资标准为2000元/月，用人单位仅支付1500元/月，每月差额500元，3个月共损失1500元，若未及时维权，损失可能进一步扩大。
2. 证据链断裂风险：若员工未保留停岗培训通知、工资条等证据，用人单位可能否认停岗培训事实或主张已按标准支付工资，导致员工在仲裁或诉讼中因证据不足败诉。例如，员工仅口头向用人单位提出异议，但未保留沟通记录，用人单位辩称工资已足额支付，员工无法提供证据证明工资低于最低工资，最终维权失败。

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