关于年休假是否包含法定年休假的问题，答案是否定的。以下为不同情况的详细说明：
1. 若仅讨论“职工带薪年休假”与“法定年休假”的关系：职工带薪年休假不包含法定年休假，二者是完全独立的假期类型，法定年休假（即国家法定休假日）不计入职工带薪年休假的假期时长。
2. 若用人单位与员工另有约定：若劳动合同或公司制度中明确约定“年休假包含法定年休假”，但该约定违反《职工带薪年休假条例》的强制性规定，约定无效，职工仍可依法享受独立的带薪年休假与法定年休假。
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年休假处理中，存在以下特殊情况或例外情形，会对权益产生影响：
1. 用人单位与员工另有约定（但约定无效的例外）：若劳动合同中约定“年休假天数高于法定标准（如20天）且包含法定年休假”，因约定的年休假天数已远超法定标准，即使包含法定年休假，职工实际享受的休假时长仍不低于法律规定，此时该约定可能被认定为有效（需结合具体情况判断）。例如，职工法定年休假为10天，约定年休假20天包含5天法定休假日，实际仍享受15天额外休假，未损害职工权益。
2. 员工因个人原因自愿放弃年休假且用人单位支付补偿：若职工因个人原因书面提出放弃年休假，且用人单位已按法律规定支付其日工资收入的300%作为补偿，此时职工不得再主张额外的年休假或工资，该情况属于法定例外，用人单位无需再安排年休假。
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年休假相关权益主张中，可能存在以下法律风险：
1. 未休年假工资的主张风险：若职工未保留考勤记录与工资条，可能无法证明自己未休年休假或用人单位未支付300%工资。例如，职工主张2022年未休5天年休假，但无法提供当年考勤记录，用人单位若辩称已安排休假，职工的主张可能不被劳动仲裁机构支持。
2. 无效约定的认定风险：若劳动合同中存在“年休假包含法定年休假”的条款，职工若未及时提出异议，可能在后续维权中需花费更多时间证明该约定违反法律强制性规定。例如，用人单位依据无效条款拒绝安排额外年休假，职工需通过仲裁或诉讼确认条款无效，增加维权成本。
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针对“年休假不包含法定年休假”的直接回复，可依据《职工带薪年休假条例》进行详细分析：
《职工带薪年休假条例》（2008年1月1日起施行）第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”
该条款明确将“国家法定休假日”与“年休假”进行区分，法定休假日是国家统一规定的全体公民放假的节日（如春节、国庆节），而年休假是用人单位根据职工工作年限给予的带薪休假，二者性质不同、计算依据不同，因此年休假必然不包含法定年休假。无论职工工作年限长短，法定休假日均不占用其年休假天数，职工可同时享受法定休假日与年休假。

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