部门倒闭后安排至其他部门上岗，需警惕以下法律风险：
1、公司单方强制调岗违法：部门倒闭后，公司若未与员工协商一致就强制调岗，员工有权拒绝。例如，某公司市场部倒闭后，未与员工李某协商，直接要求其调岗至销售部，李某拒绝后公司解除劳动合同，此行为违法，李某可主张赔偿金。
2、调岗降薪风险：公司可能借调岗降低薪资。如王某原技术部工程师月薪1万元，调岗至行政部文员后月薪降至6000元且未协商一致，该调岗因薪资大幅降低可能被认定为不合理，王某可依法维权。
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部门倒闭后被安排至其他部门上岗时，错误操作易影响权益，需注意：
1、直接拒岗且不沟通：员工收到调岗通知后，若未协商直接拒岗，可能被公司认定为旷工，面临解除劳动合同风险。
2、未明确条件即同意：部分员工急于留岗，在未了解新岗位工作内容、薪资、晋升等信息时草率同意调岗，可能导致后续权益受损难维权。
3、忽视证据收集：未保留部门倒闭证明、调岗通知、协商记录等证据，劳动争议发生时因证据不足难以维权。若已出现上述情况或担心权益受损，可咨询我为您提供解答。
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部门倒闭后安排至其他部门上岗的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”部门倒闭可能属于“客观情况重大变化”，公司调岗属于变更劳动合同内容，需与员工协商。未协商一致，公司单方强制调岗违法，员工有权拒绝并要求经济补偿；协商一致则合法。
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部门倒闭后安排至其他部门上岗，以下特殊情形可能影响处理结果：
1、员工自愿调岗：员工自愿接受调岗，且双方就新岗位工作内容、薪资等达成一致并签订书面协议，调岗合法有效，员工不得再以调岗违法主张权利，权利义务以新协议为准。
2、因不可抗力倒闭：若部门倒闭系不可抗力（如自然灾害、战争等）导致，且公司调岗前已履行合理通知与协商义务，员工不同意调岗时，公司支付经济补偿后解除劳动合同可被认定合法，法律责任较轻。
3、新岗位与原岗位相关且待遇一致：新岗位与原岗位在工作内容、技能要求等方面具有相关性，且薪资待遇、工作条件基本一致，公司与员工协商后安排调岗，即使员工最初不同意，也可能因调岗合理减少法律风险。

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