针对“没签合同，旷工一天就罚三天工资”的问题，答案是明确的。这种做法是违法的。1.若存在未签订劳动合同的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，本身就违反了法律规定。2.若存在旷工一天罚三天工资的情况：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。旷工一天罚三天工资属于无故克扣劳动者工资的行为，是违法的。
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“没签合同，旷工一天就罚三天工资”的情况中，劳动者和用人单位都可能面临一定的法律风险。1.用人单位面临的经济损失风险：用人单位未与劳动者签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。同时，克扣工资的行为可能被劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，还需按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。例如，小明在某公司工作了5个月，公司未与其签订劳动合同，且因小明旷工一天扣了三天工资（日工资200元，扣了600元），那么公司除了需要返还多扣的400元工资外，还需支付小明4个月的双倍工资差额（假设月工资6000元，差额为6000元月×4个月=24000元）。2.劳动者面临的证据链风险：由于未签订书面劳动合同，劳动者在证明与用人单位存在劳动关系时可能存在困难。如果缺乏工资支付记录、考勤记录、工作证等关键证据，可能导致无法认定劳动关系，进而影响其追讨被克扣工资和主张未签劳动合同双倍工资的权利。例如，小红在一家小餐馆打工，未签合同，工资现金发放且无工资条，旷工一天被老板扣了三天工资，当她去申请仲裁时，若老板否认劳动关系，而小红又无法提供有效证据，仲裁请求可能会被驳回。
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“没签合同，旷工一天就罚三天工资”的行为，在法律上有明确的依据来判定其违法性。该行为主要违反了以下法律法规：1.《中华人民共和国劳动法》第五十条（2018年版）：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”旷工一天罚三天工资，显然属于“克扣”工资的行为，直接违反了此条规定，因为即使员工存在旷工，用人单位也只能不支付旷工当日的工资，而无权多扣。2.《中华人民共和国劳动合同法》第十条（最新版）：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，本身就违反了此条关于劳动合同订立的强制性规定。综上，无论从克扣工资还是未签劳动合同来看，“没签合同，旷工一天就罚三天工资”的做法均违反了上述法律规定。
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在处理“没签合同，旷工一天就罚三天工资”的问题时，存在一些特殊情况或例外情形可能会对处理结果产生影响。1.双方存在其他形式的书面协议：如果双方虽然没有签订标准的劳动合同，但存在其他书面形式的协议，如雇佣协议、劳务协议等，且协议中对旷工处理和工资支付有明确约定，可能会对案件的定性产生影响。例如，如果协议明确约定为劳务关系而非劳动关系，那么劳动法的相关规定可能不适用，此时需依据《民法典》中关于劳务合同的规定来处理，旷工扣款的合法性判断标准也会不同。2.劳动者存在严重违反用人单位规章制度且该制度合法有效的情形：如果用人单位能够证明其规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，且规章制度中明确规定了旷工的处理方式（虽然“旷工一天罚三天工资”仍可能因违反法律强制性规定而无效，但如果是合理的处罚，如扣除当日工资并给予警告等），并且劳动者的旷工行为确实给用人单位造成了实际经济损失，用人单位可能有权要求劳动者赔偿损失，但赔偿金额一般不超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。这种情况下，处理方式会更复杂，需要具体分析规章制度的合法性和损失的合理性。3.非全日制用工关系：如果双方属于非全日制用工关系，根据《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。虽然可以不签书面劳动合同，但用人单位仍不得克扣工资。不过，非全日制用工的工资支付周期、工作时间等与全日制用工不同，这也可能影响维权的具体路径和主张。

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